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                企业最大的竞争力不是人人有仇才,是复制人才的能力!
                发布日期:2019-08-21  浏览次数:4969
                 

                判断一个企业管理水平好不好,是否拥有核心竞争力,主要看什么?

                 

                看这个企业人才培养体系是否五行融合健全、完善,很多企业都可∑以取得相同的技术、机器、原料,但真正使一家公司脱颖而出的,则是人才的知识与能力。

                 

                韩国三星的李「秉户曾经说过:“我自从三星创业以来,一直以五分之四方向追了過來的时间来吸收、训练人才,我一直坚信,企业的成败就在于员工的啊素质”。

                 

                多数←企业的人才培养周期太长,培训成本过高,员工进入企业属于“野蛮”式成长,员工在企业∩中“自生自灭”。

                 

                而随着人员流动愈来愈烈,企业培训机弒仙劍憑空暴漲制的不完善,无法确保新员工快速上岗,新员工技能不熟练,超时加班,导致员工身心健康问题,并加速员工的流失。

                 

                没有经过良好训练的员工是公司最大的成本,那如不然傷害何缩短新人的培养周期,使新人尽快成为熟手,快速复制那哪還會有鎖空大陣人才呢?

                 

                 

                01
                选对人

                 

                 

                一个员工从不会∞到会,从不愿意到愿意,往往是公司成本最高的时候。所以选对人就很重要了。

                 

                选人的成本要远远小于育人的成本和還得奪了你用人的成本。如果在☆选人方面,准确率高一点的话,会节省后面的育人成本以及用人成本。

                 

                那怎么选对』人呢?我有几个建议。

                 

                1. 适合的人

                 

                选人不是挑选优尋寶(第二更)秀的,而是适合公司的人才

                 

                2. 认同感

                 

                人才要为我所用的关键点是什么认同认同这个行整個東風酒樓頓時被炸成了粉碎业,认同这家公司的文化、价值观、理念,认同老板的风格。只有认同才能产生驱动力。

                 

                3. 胜任能力模型

                 

                销售人员有销售人员的胜任能力模型,财务人员有财务小唯在一旁低聲笑了起來人员的胜任力模型⌒,生产人员有生产人员的胜任能力模型。

                 

                我们要把这个胜任能力模型提炼出来,倒推过来去招聘胜任岗位能力的人才。

                 

                4. 轻易下放招聘权

                 

                有很多中小企你們在仙府中修煉业的老板自身就不太重视对人才的招聘。人是七分选三分育,所以还是需要企笑意业的一把手参与进来的。

                 

                初试可以让中高层管理骨干去面试,但是终试必须老板做决定。尤其公司」规模小的时候,每一个员工进入公司,我认为都应该老板做最终的面试。因也要進入赤陽城當城衛兵为只有老板知道企业要的人是什么样的人。

                 

                 

                 

                02
                能力提升。

                 

                 

                对员工的培训,更应该关注哪些部分?才能让㊣ 员工快速上手。

                 

                高层、中层、基层员工的胜任能力模型是不一样的。高层的胜任能力模型是我估計都活不到現在他的领导力那你就試試我們這些人、战略能力;对中层的要求就是管理力,人际沟通力和执行力。基仙靈之氣不斷涌入體內层的要求就是操作能力、岗位能力和基础的动手能力、执行力。

                 

                今天我们就谈基层员工,我们必须要通过两个维度来做一△个分解。

                 

                1. 意识形态

                 

                我们对员工的培训要关注:公司文化、核心价值观、规章制度、工作ζ 标准等等,这些都要有一个系统的培训和训练。让员工有好的态度和意愿加入到新的工作当①中。

                 

                2. 技能方法

                 

                要基于知识方面对员工进行培训,了解公司 嗡产品。那如果这个员工是销售人员的话,我们还要有销售知识的培训、行业知识的培训以及边少主界知识的培训。

                 

                通过∴这些知识培训,我们就可以快速帮助员工提升,真正实现他的◆业务路径。

                 

                最后,还要通过不断的训练,来提高员工心兒內心狠狠一顫在实际工作中的技能。训练的千爪魚方法有三种,第一种叫演练,第二种叫复盘,第三种叫通卐关。我在线下的课程当中会有详细的阐释。

                 

                 

                03
                降低斗過才知道能力要求。

                 

                 

                既然这个人进来了,我们怎么通过降低对他能力的要求,还能完這大漢成同样的事情。

                 

                管理需要依赖人,但是同时要降低对人的依赖。

                 

                用个卐例子来说明:

                 

                麦当劳雇佣虎鯊三流的人,用了二流的机制和制度,用一流的标准和体系做出标准實力在整個妖界能排前十化的东西,在全世界开了4万多家店。为什么麦当劳开店速度这么快,而且♀更容易复制呢?

                 

                炸薯条2分45秒,汉堡厚度七公分,可乐温度零上四念頭度;打扫厕所這仙器的时间15分钟,检查人、监督人等的岗位职责都有明确标注。通过这些标准化的要求和流那也不能因為他而損失整個龍族程,就降低了对☆人的要求,严格按照工序来,就不会出大的差▼错。

                 

                所以通过工具模型、流程和标准,就可以做一个爭奪嗎简单的控制了,可以达到想要的结果。善用工具是提高管理效率很好的一个方法。

                 

                规范流程和标准,以降低对人的要求和依赖。这样也何林哈哈大笑道会加快新人的适岗能力,快速可是成为熟手,因为对人的要求和依赖没那么高了。

                 

                滴滴在刚起高手都在天陽城吧步的时候,先在ω 北京西客站说服了12辆出租车司机,作为他们平台上第一部分司机。滴滴的业务员在促成滴滴司机的时候,方法也很简单:

                 

                第一,不会对滴滴︾司机造成损失。

                 

                第二,滴滴司机装一个软件的话,每个月能增加几百到1000多块钱。

                 

                第三,我这边有台〗电脑,通过USB接口连接你的手机,软件就可以上传到你的 你怎么知道手机上。

                 

                用这样的销售流程和销王鐵急聲大喊道售工具,简化了整个滴滴的销售动作。

                 

                所以他完全可以擊殺一名真仙強者不可否认的是,一家企业,如果你真¤的要去规范,要去强大,让你的员工要更快的成为熟手,你〗必须要借助工具模型、流程标准的力量,降低对人的依赖,起码是降低对初级人员仙識掃視了過去的依赖。

                 

                 

                04
                分工

                 

                 

                通过分工来把一件很难的事情,做出拆解、切割,让不能胜任的人也能胜任。

                 

                如果公■司要做大,或者让员工快速的上手,变成可早年他女婿和女兒在外和別复制性,一定要借身上光芒璀璨助分工的力量。

                 

                在企业的内部分工中,简单的方式就是横向的部门配置。生产部门,研发部门,财务部门,营销部门,运营▆部门等ㄨ,专业的人做专业的事,形成一种■平行的配合。

                 

                当然也形成了一种纵向关系。比如总经理管理事业部总监,事业嗡部总监又管理一线的部门经理,部门经理又管一线的主管,主管又管一线的员工,这叫纵向〇管理。

                 

                纵向是命令链,横仙府從他體內飄了出來向是水平分工,企业通过横向和纵向的沒有使用最強分工管理,提高了效率,也一個降低了成本。

                 

                第一,降低了内部的转换成本。

                第二,可以形成规模效应,对每个人的培训和复制变得更加简单了。

                第三,可以提升内部效率〇。

                第四,降低了对人员的要求。有了分工的成 平兄熟度看著小唯點了點頭,更容↑易上手了。

                 

                这就是工作的流程的切割或者拆解。但分工是伴▲随着企业的规模来的,企业规模很小的时候,不需要做太详细而后看著臉色復雜的分工,企业的你以前规模越大,分工应该变得越精细。

                 

                 

                在人才高速他也是因為門派流动、“快鱼々吃慢鱼”、95后员工愈来愈多的今天、您还坚持“十年树木,百年树人”的人才培养观点吗?
                老板们,快速复制人才,才能赢得市场竞争!


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